Tuesday 31 March 2015

KISAH SEORANG LELAKI YANG INGIN MEMUKUL RASULULLAH S.A.W.

 



Kisah ini terjadi kepada baginda Rasulullah  S.A.W. sebelum baginda wafat.

Rasulullah telah jatuh sakit yang agak panjang masanya, hinggakan baginda tidak dapat berjemaah dengan para sahabat di masjid.

Maka pada suatu hari, Rasulullah S.A.W. meminta beberapa orang sahabat membawanya ke masjid dan baginda di dudukan di atas Mimbar, lalu baginda meminta Bilal memanggil semua para sahabat datang ke masjid.  Tidak lama kemudian penuhlah masjid dengan para sahabat.  Semuanya rasa terubat rindu kerana sudah lama tidak dapat melihat Rasulullah S.A.W.

Lalu Rasulullah SAW mula berkata:

"Wahai sahabat-sahabatku  semua".  Aku ingin bertanya pada kamu semua......apakah telah aku sampaikan kepada kamu semua, bahawa sesungguhnya Allah SWT itu adalah Tuhan yang layak disembah?".

Semua sahabat menjawab dengan suara bersemangat,

 "Benar engkau telah sampaikan kepada kami bahawa sesungguhnya Allah SWT itu adalah Tuhan yang layak disembah."

Rasulullah SAW berkata:
 "Persaksikanlah Ya Allah Sesungguhnya aku telah sampaikan amanah ini kepada mereka". Kemudian baginda berkata lagi..... dan setiap apa yang baginda perkatakan, akan diakui kebenaranya oleh semua para  sahabat.

Akhirnya sampailah kepada satu topik yang menjadikan para sahabat agak sedih dan terharu.....Rasululluah SAW berkata: "Sesungguhnya aku akan pergi bertemu Tuhan.....dan sebelum aku pergi aku ingin selesaikan segala urusan dengan manusia.  Maka aku ingin bertanya kepada kamu semua....

"Siapakah di kalangan kamu yang aku ada hutang dengannya...sila bangun....aku ingin selesaikan  hutang tersebut.  Kerana aku tidak mahu bertemu Tuhan dalam keadaan ada hutang dengan manusia"

Ketika itu semua sahabat diam.....sedang dalam hati masing-masing berkata "Mana ada Rasulullah berhutang dengan kami  .....sebenarnya kamilah yang banyak berhutang dengan baginda.

Rasulullah SAW mengulangi pertanyaan itu sebanyak tiga kali.  Tiba-tiba bangun seorang lelaki yang bernama Akasyah lalu dia berkata:

"Ya Rasulullah":  Aku ingin ceritakan dulu perkara ini.  Andainya ia di kira hutang, maka aku minta kau jelaskan, andainya ianya buka hutang, maka tidak perlulah engkau berbuat apa-apa."

Rasulullah berkata :
"Ceritakanlah wahai Akasyah".

Maka Akasyah pun mula bercerita:

"Aku masih ingat lagi ketika Perang Uhud dulu, satu ketika engkau tunggang kuda, lalu engkau pukulkan cemeti ke belakang kuda, tetapi cemeti tersebut tidak kena kepada belakang kuda.....yang sebenarnya cemeti itu terkena pada dadaku kerana ketika itu aku berdiri di sebelah belakang kuda yang engkau tunggang wahai Rasulullah"

Mendengar yang demikian terus Rasulullah SAW berkata:

" Sesungguhnya itu adalah hutang wahai Akasyah. kalau dulu aku pukul engkau, maka hari ini aku akan terima hal yang sama". 

 Dengan suara yang agak tinggi, Akasyah berkata:. " Kalau begitu aku ingin segera melakukannya wahai Rasulullah".

Akasyah seakan-akan tidak rasa bersalah bila mengatakan yang demikian sedangkan ketika itu sebahagian para sahabat berteriak memarahi Akasyah....."Sesungguhnya engkau tidak  berhati perut wahai Akasyah....bukankah baginda sedang sakit."

Akasyah tidak menghiraukan semua itu.  Rasulullah meminta Bilal pergi mengambil cemeti tersebut di rumah anakknya Fatimah

Bila Bilal meminta cemeti tersebut dari Fatimah maka Fatimah bertanya: "Untuk apa Rasulullah meminta cemeti ini wahai Bilal?"

Bilal menjawab dengan nada sedih" cemeti ini akan digunakan oleh Akasyah untuk  memukul Rasulullah".  Terperanjat dan menangis Fatimah dengan berita itu....seraya berkata: "Kenapa akasyah hendak pukul ayahku Rasulullah......ayahku sedang sakit.....kalau nak pukul  pukullah aku ini anaknya."

Lalu Bilal menjawab." sesungguhnya ini adalah urusan antara mereka berdua.  Bilal pun membawa cemeti tersebut ke masjid dan menyerahkannya kepada Akasyah.

Setelah mengambil cemeti tersebut Akasyah pun mara ke hadapan menuju ke mimbar.  Tiba-tiba bangun Saidina Abu Bakar menghalang Akasyah sambil berkata:

  "Wahai Akasyah kalau kamu hendak pukul...pukullah aku.....aku orang yang mula-mula beriman dengan apa yang Rasulullah SAW sampaikan.  Akulah temannya di kala suka dan duka. Kalau engkau hendak pukul, maka pukullah aku".

Lalu dijawab oleh Rasulullah SAW:
 "Duduklah kamu wahai Abu Bakar"...ini bukan urusan kamu ini antara aku dengan Akasyah".

Akasyah mara lagi ke hadapan.....lalu bangun pula Saidina Umar menghalang akasyah seraya berkata:

" Akasyah kalau engkau hendak pukul pukullah aku....dulu memang aku tidak suka mendengar nama Muhammad, bahkan aku pernah berniat untuk menyakitinya. itu dulu....."
Sekarang jangan ada sesiapa yang berani menyakiti Muhammad . Kalau engkau nak sakiti dia maka sakitilah aku dahulu...."

Lalu dijawab oleh Rasulullah SAW.:
"Duduklah kamu wahai Umar, Ini urusan aku dengan Akasyah.

Akasyah mara lagi ke hadapan....tiba-tiba bangun Saidina Ali Bin Abu Talib sepupu Rsulullah.  Dia menghalang Akasyah seraya berkata: 

" Akasyah pukullah aku.  Darah yang sama ada mengalir pada tubuh ku ini wahai Akasyah."

Akasyah mara lagi kehadapan....tiba-tiba tanpa disangka, bangunlah dua orang cucu kesayangan Rasulullah SAW iaitu Hassan dan Hussin.....mereka berdua merayu dan meronta:

 "Wahai pakcik pukullah kami.....wahai pakcik datuk kami sedang sakit....pukullah kami wahai pakcik  ....sesungguhnya kami ini adalah cucu kesayangan  baginda....pukullah kami wahai pakcik.

Lalu Rasulullah SAW berkata:
 " Wahai cucu-cucu kesayanganku duduklah kamu.  Ini urusan aku dengan Akasyah".

Bila sampai di tangga mimbar, dengan tegasnya Akasyah berkata:  
"Macam mana aku hendak pukul engkau ya Rasulullah...sedang engkau duduk di atas dan aku di bawah.  Kalau engkau hendak aku pukul engkau, maka turunlah engkau ke bawah sini."

Rasulullah SAW memang seorang insan yang baik.  Baginda meminta beberapa orang sahabat memapahnya ke bawah.  Baginda didudukan di atas sebuah kerusi,  lalu dengan suara tegas Akasyah berkata lagi: 

"Semasa engkau pukul akau dulu aku tidak memakai baju, Ya Rasullullah".

Tanpa berlengah, dan dalam keadaan yang lemah...Rasulullah pun membuka baju baginda.  Lalu kelihatanlah  tubuh baginda yang sungguh indah, dan ternampaklah beberapa ketul batu masih terikat di perut baginda....ini menandakan yang baginda sedang menahan kelaparan.

Lalu baginda rasulullah berkata:

"Wahai Akasyah bersegeralah dan janganlah kamu berlebih-lebihan, nanti Tuhan akan murka kepada kamu".

Akasyah pun terus menghampiri Rasulullah SAW...lalu mula untuk menghayunkan tangan yang memegang cemeti untuk dipukulkan ke tubuh Rasulullah SAW.

Rupa-rupanya sambil Akasyah menghayun cemeti, sambil itu juga dia membalingkan cemeti itu ke arah lain....dan sambil itu juga dia terus memeluk tubuh Rasulullah SAW seerat-eratnya....sambil berteriak menangis........ Akasyah berkata:

"Ya Rasulullah ampunkanlah aku.....maafkanlah aku....mana ada manusia yang sanggup menyakiti engkau Ya Rasulullah......sengaja aku melakukannya agar aku dapat merapatkan tubuhku dengan tubuhmu....kerana sesungguhnya aku tahu tubuhmu tidak akan dimakan oleh api neraka dan sesungguhnya aku takut dengan api neraka.......maafkanlah aku  Ya Rasulullah......".

Rasulullah SAW dalam keadaan penuh hiba lalu berkata:

"Wahai sahabat-sahabatku semua, kalau kamu ingin melihat ahli syurga, maka lihatlah pada kepada Akasyah".

Semua sahabat tidak dapat menahan titisan airmata yang mencurah-curah di pipi masing-masing....sambil itu semua para sahabat beramai-ramai memeluk baginda Rasulullah SAW.

MENANGISLAH SEPUAS-PUASNYA MOGA DENGAN TANGISANMU DAPAT MEMBUKTIKAN KECINTAAN KITA KEPADA KEKASIH KITA NABI MUHAMMAD SAW.

p/s....Mengalir airmataku sepanjang aku menaipkan cerita ini....betapa hebatnya cinta dan kasih sayang para sahabat kepada baginda Rasulullah SAW.  Semoga kita juga memiliki kasih sayang dan cinta yang sama kepada baginda dan sesama manusia
. Amin..Ya Rabb

Wednesday 18 March 2015

KEJADIAN MANUSIA MENURUT al- QURAN




KONSEP MANUSIA MENURUT PERSPEKTIF ISLAM (ALQURAN)

PENGENALAN
  1. Manusia ialah sejenis haiwan yang boleh berfikir dan dikategorikan dalam peringkat tinggi. Homo spiens dalam bahasa Latin
  2. Wujud sejak 500 000 SM  (Zaman Air Batu)– berdasarkan kajian arkeologi.
  3. Manusia boleh berfikir untuk memperbaiki diri dan mencipta perhubungan sesama manusia.

KONSEP MANUSIA

  1. Konsep manusia secara umum;
o   Manusia sejenis haiwan mamalia
o   Boleh berfikir dan berkata-kata – mempunyai akal/ otak.
o   Berkemampuan mencipta kemajuan dan pembangunan dengan daya fikiran mereka.
o   Sekumpulan manusia sama ada kecil/ besar akan membentuk satu unit sosial/ masyarakat
  1. Konsep Barat (BerasaskanTeori Evolusi Charles Darwin)
·         Manusia berasal daripada monyet
·         Teori ini amat berpengaruh bukan sahaja di negara2 Eropah tetapi di negara2 Islam pada abad ke 19 dan awal 20.
·         Teori Evolusi ini telah diperkenalkan oleh beberapa tokoh falsafah Greek seperti Aristotle, Anazimander dan Empidocles.
  1. Manusia mengikut al Quran
§  Manusia adalah istilah bahasa Melayu yang meyamai istilah dalam al Quran iaitu al-ins, al-insan, al-nas dan al- basyar
§  Nama2 dalam al Quran itu merujuk kepada manusia yang telah diamanahkan oleh Allah menjadi khalifah di atas muka bumi ini.

ASAL USUL KEJADIAN

  1. Kejadian manusia daripada keturunan Nabi Adam (as) dan isterinya Hawa. Firman Allah dalam Surah al-Nisa’  ayat 1-
“Hai sekian manusia! Bertakwalah kepada Tuhanmu (Allah) yang telah menciptakan kamu daripada seorang diri (Adam) dan daripadanya pula Allah mencitkan isterinya (Hawa) daripada kedua2nya Allah membiak lelaki dan perempuan yang banyak.”
  1. Allah menjadikan Nabi Adam daripada tanah seperti yang disebut dalam al Quran sebagai al-tin, al-turab, al-hama dan al-salsal. (Rujuk Surah al-sajadah ayat 7, Surah al-Hijr ayat 15 & 28 serta Surah al-Rum ayat 20)
  2. Para ulama mengatakan Allah mencipta Nabi Adam pada hari Jumaat.
  3. Terdapat 4 peringkat proses penciptaan Nabi Adam iaitu;
i.                    Allah menghimpunkan semua unsure untuk menjadikan Nabi Adam.
ii.                  Semua himpunan itu diadununtuk menjadi sejenis tanah/ al-tin. Kemudian tanah itu dibiarkan sehingga kering dan bertukar warna.
iii.                Allah membentuk tanah itu menjadi manusia dan dikeringkan sekali lagi.
iv.                Kemudia Allah menghembuskan roh ke rangka Nabi Adam.

MANUSIA KETURUNAN NABI ADAM.

  1. Hanya Nabi Adam sahaja yang dicipta secara langsung daripada tanah. Sementara manusia lain kecuali Hawa dan Nabi Isa dijadikan daripada air mani ibu dan bapanya.
  2. Ulama berpendapat pembentukan bayi (bakal jadi manusia) pasti melalui 7 peringkat/ proses iaitu;
i.                    Nuffah  (air mani)
ii.                  Alaqah (segumpal darah)
iii.                Mudhghah (seketul daging)
iv.                Izam (tulang)
v.                  Tulang yang dibaluti daging
vi.                Lembaga yang lengkap
vii.              Ditiupkan roh.

KEISTIMEWAAN KEJADIAN MANUSIA

  1. Tabiat manusia dan sifatnya lebih kurang sama dengan haiwan seperti berkahwin, beranak pinak, makan minum serta mempunyai nafsu yang tidak terbatas.
  2. Namun keistimewaan manusia ialah akal dan kemampuan berfikir yang dikurniakan Allah
  3. Manusia juga dikurniakan dengan 5 unsur penting iaitu jasad, roh, akal, nafsu dan hati.
  4. Manusia dikurniakan dengan pelbagai kenikmatan yang terdapat di atas muka bumi ini.

MATLAMAT MANUSIA DIJADIKAN

  1. Menjadi khalifah di muka bumi dengan memakmurkan dunia dan pengadbian kepada Allah.
  2. Menjadi seorang hamba yang soleh, mengabdikan diri hanya kepada Allah dalam segala aspek seperti politik, sosial , ekonomi dll.
  3. Membangunkan usnsur rohani dan jasmani demi mencapai keseimbangan  kebahagian dunia dan akhirat.
  4. Allah menjadikan manusia pelbagai bangsa dan warna kulit agar mereka saling kenal mengenali

http://cikguzainal.blogspot.com/2011/03/kejadian-manusia-menurut-al-quran.html#ixzz3UnTzGTSx

Mahkamah - Mahkamah Di Malaysia





 
1.1  Mahkamah di Malaysia boleh dibahagikan kepada beberapa jenis iaitu
1.1.1        Mahkamah Awam
1.1.2        Mahkamah Khas (Raja-raja)
1.1.3        Mahkamah Syariah
1.1.4        Mahkamah-mahkamah Khas
1.1.5        Badan Pengadilan lain.
2.   MAHKAMAH AWAM
2.1  Mahkamah bersifat terbuka semasa perbicaraan – orang ramai boleh mendengar kes yang dibicarakan
2.2  Kuasa tertinggi dari segi perundangan sehingga boleh menjatuhkan hukuman mati
2.3  Hakim2 dilantik oleh YDPA atas masihat PM setelah berbincang dengan Majlis Raja-raja.
2.4  Dapat dibahagi kepada dua (2)  
·         Mahkamah Atasan
-          Mahkamah Persekutuan
-          Mahkamah Rayuan
-          Mahkamah Tinggi Semenanjung
-          Mahkamah Tinggi Sabah dan Sarawak.
·         Mahkamah Rendah
-      Mahkamah Sesyen
-     Mahkamah Majistret Kelas I
-      Mahkamah Majistret Kelas II (Mahkamah Majistret Tuntutan Kecil)
-      Mahkamah Penghulu (di Semenanjung sahaja)
3.  MAHKAMAH KHAS (Raja-raja)
3.1 Hanya mengendalikan kesalahan yang dibuat oleh YDPA dan Sultan.
3.2 Penghakiman dilakukan secara tertutup
3.3 Pengadilan dilakukan oleh -   Ketua Hakim Negara
                                                  -   Hakim2 Besar Mahkamah Tinggi
  -  2 orang hakim Mahkamah Atasan yang dilantik oleh Majlis2 Raja2
4.   MAHKAMAH SYARIAH
4.1  Hanya membicarakan kes2 kesalahan yang melibatkan agama Islam sahaja.
4.2  Mahkamah terdiri daripada - Mahkamah Rendah Syariah
-    Mahkamah Tinggi Syariah
-    Mahkamah Rayuan Syariah
5.   MAHKAMAH-MAHKAMAH KHAS
5.1  Mahkamah yang membicarakan kes2 kesalahan melibatkan golongan tertentu sahaja.
5.2  Antara Mahkamah Khas ialah -    Mahkamah Kanak-kanak
-      Mahkamah Tentera
-       Mahkamah Bumuputera Sabah da Sarawak
-       Mahkamah Perusahaan
-       Mahkamah Buruh
6.   BADAN PENGADILAN LAIN.
6.1  Bertujuan untuk menjaga keadilan masyarakat
6.2    Antara badan pengadilan ialah  -           Pesuruhjaya Khas bagi Cukai Pendapatan
-                      Badan tatatertib Majlis Peguam
-                      Badan tatatertib Majlis Perubatan Malaysia
-                      Lembaga Tatatertib Perkhidmatan Awam
-                      Tribunal Pengguna
-                      Tribunal Perumahan.

Tingkatkan Motivasi Pekerja

Pekerja yang kurang motivasi menjalankan tugas dan tanggungjawabnya akan menjadi beban kepada organisasi serta memberi masalah kepada pengurus atau penyelianya. 

Pekerja seperti ini dapat mempengaruhi pekerja lain untuk melakukan perkara yang tidak sejajar dengan matlamat organisasi anda. Adalah jelas bahawa motivasi pekerja amat penting untuk menjayakan rancangan-rancangan organisasi anda. 

Apakah Yang Boleh Meningkatkan Motivasi Pekerja?
 
Beberapa perkara perlu dilalukan.

  1. Pastikan sistem dan prosedur kerja berkesan dan senang difahami. Contoh: Semua pekerja termasuk pekerja baru perlu diberitahu sejelas-jelasnya mengenai tugas-tugas yang harus dibuat dan prosedur untuk melakukannya.
  2. Sistem insentif perlu dihubungkaitkan dengan prestasi pekerja.
  3. Pastikan keberkesanan saluran komunikasi (perhubungan). Setiap pengurus dan penyelia perlu dilati menggunakan cara efektif dalam perhubungan dengan pekerja bawahan agar dapat membantu mewujudkan suasana harmoni di dalam pekerjaan.
  4. Buat perancangan program latihan dan pembangunan pekerja yang tepat, mencukupi dan secara menyeluruh. Kenalpasti objektif-objektif latihan dan pembangunan yang perlu dicapai. Pekerja yang mahir dalam menjalankan tugasnya akan menjadi lebih bermotivasi.
  5. Pastikan gaya dan cara kepimpinan di dalam organisasi dan budaya korporat dapat membantu meningkatkan motivasi pekerja.
  6. Tangani masalah peribadi pekerja mengikut cara yang telah diterima sebagai efektif.
Walau bagaimanapun, latar belakang pekerja, keperibadian, falsafah hidupnya dan sebagainya boleh menghalang pekerja berkenaan untuk memperbaiki prestasinya.

Perlu Merancang Motivasi Pekerja

Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dan diselia dengan ketat.
Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah atau dipaksa membuat tugasnya.
Adalah dipercayai bahawa pekerja di dalam golongan kedua akan berkerja dengan lebih kuat lagi jika diberi insentif yang berpatutan.
Apakah yang boleh memberi motivasi kepada pekerja-pekerja agar lebih komited menjalankan tugas dan tanggungjawab mereka?
Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah.
  1. Abraham Maslow
  2. Hierarki Keperluan
    Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation"
    Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja).
    Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja.
    Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:
    • Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan, tidur dan tempat kediaman. Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokus pekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.
    • Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi, keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.
    • Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.
    • Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberi mereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.)
    • Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja). Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi motivasi yang berkekalan.
      Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral.
      Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological."
      Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.
  3. Theory XY oleh McGregor
    Adalah dinyatakan bahawa Teori XY yang dikemukakan oleh McGregor kekal sebagai utama di dalam pembangunan organisasi serta budaya organisasi.
    Teori X merujuk kepada cara mengurus sumber manusia secara "authoritarian" atau secara paksaan.
    Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia akan membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal membuat kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang untuk mengelakkan kerja.
    Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk melakukan tugasnya dan mencapai matlamat organisasi. Sistem penggajian dan insentif adalah diwujudkan dengan tujuan mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan ini.
    Pekerja-pekerja seperti ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan lebih banyak lagi. Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah. 
  4. Teori Dua Faktor oleh Herzberg
    Teori Motivasi-Kesihatan Herzberg (atau "Two Factors Theory") memperturunkan faktor-faktor yang dapat memberi "kepuasan kerja" atau sebaliknya.
    Teori ini mempunayai kaitan dengan Teori Motivasi Maslow.
    Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang dapat memenuhi keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat Keperluan mengikut Teori Maslow.
    Keperluan termasuklah keperluan "pencapaian, dikenali, tanggungjawab, kemajuan, dan jenis kerja yang dijalankan."
    Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor (two-factor model). Kepada Herzberg, terdpat dua jenis ciri-ciri kerja yang masing-masing akan mengakibatkan kepuasan kerja atau ketidak-puasan kerja.
    "Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk di dalam kumpulan ini adalah kerja yang mencabar, sumbangan pekerja dikenali dan diberi tanggungjawab yang lebih bermakna.
    Ini mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang dinyatakan oleh Maslow. 

    "Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja tetap, gaji dan kemudahan tidak dapat memberi motivasi yang positif.
    Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan pekerja.
    Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa melakukan sesuatu aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang tertentu, ia akan memperanguhi pilihan jenis cara dan tahap usaha. 

    Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang digunakan. Ia juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian pekerja.
    Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di dalam kerjanya tidak semestinya akan bekerja dengan lebih keras.
    Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan cara saintifik untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan. 
  5. Teori "Expectancy" oleh Vroom
  6. Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi. Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang diwujudkan oleh Vroom:
    • dapat menangani perbezaan
    • memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa akan datang, manakala teori Maslow dan Herzberg memberi tumpuan kepada yang telahpun berlalu
    • mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat
    • mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran
    •  
  7. Teori Keperluan oleh McClelland
  8. David McClelland menyatakan bahawa keperluan tertentu seseorang akan didapati pada masa yang tertentu. Pengalaman hidup menentukan apakah keperluan-keperluan itu.Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya. 


  9. Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam
  10. (John Stacy Adam's Equity Theory)
    Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu.
    Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.
  11. Teori Menyediakan Matlamat oleh Edwin Locke
  12. (Goal-Setting Theory by Edwin A. Locke
    Pada pertengahan tahun 1960, Locke telah bermula mengkaji perkara ini. Beliau telah mengambil apa yang ditulis oleh Aristotle mengenai kejadian tertentu dan apakah mengakibatnya pada tahap yang terakhir (Aristotle's form of final causality.)
    Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:
    • adalah sukar untuk mencapai matlamat-matlamat itu
    • matlamat yang senang dicapai mengakibatkan tahap pencapaian yang rendah
    • matlamat yang samar tidak dapat memperbaiki tahap prestasi
    • matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau penyenaraian
    Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah:
    • matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak memuaskan
    • penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankan tugas-tugas yang berkenaan
    •  
  13. Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor
  14. (Frederick Taylor's Scientific Management Theory)
    Mengikut Taylor cara saintifik, kerja boleh dilalukan dan dipermudahkan.
    Terdapat empat (4) prinsip, iaitu:
    1. Menjalankan kajian saintifik ke atas tugas-tugas
    2. Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan setiap pekerja
    3. Mempastikan semua pekerja turut menggunakan cara di bawah sistem saintifik yang diwujudkan dan dilaksanakan
    4. Mengagihkan tugas sama rata di antara pengurus-pengurus dan pekerja-pekerja
    Cara ini dapat meningkatkan produktiviti.
    Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan mendatangkan kesan yang baik. 

  15. Elton Mayo
  16. Kepada Elton Mayo, prestasi pekerja adalah tertakluk kepada isu-isu sosial dan isi-kandungan tugas. Mayo telah mendapati daripada kajian-kajiannya bahawa kepuasan di dalam pekerjaan adalah tertakluk kepada corak kerja tidak formal.
    Sekiranya keperluan seseorang pekerja dipenuhi, besar kemungkinan pekerja itu akan bekerjasama dengan rakan sekerjanya. Ini akan mendatangkan tahap pengeluaran atau output yang lebih tinggi.
    Mayo telah membuat kesimpulan bahawa keadaan fisikal atau insentif berbentuk wang mempunyai pengaruh motivasi yang terhad.
    Dia berpendapat bahawa perasaan pekerja-pekerja dan penekanan pengurus-pengurus terhadap kos dan keberkesanan boleh membawa pertikaian di antara pihak-pihak.
Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja anda.
Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira.
Pengetahuan mengenai teori-teori motivasi pekerja memberi penghayatan kepada anda sebagai pengurus, sama ada Pengurus Sumber Manusia, pengurus barisan hadapan atau penyelia.
Ini amat berguna di dalam urusan mempertingkatan motivasi pekerja. 

Pekerja yang Bermasalah
Organisasi anda telah merancang dan melaksanakan langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi pekerja.

Namun demikian terdapat pekerja yang masih memberi masalah kepada majikan oleh kerana tidak berminat atau dengan sengaja tidak mahu memperbaiki mutu prestasinya.
Tidak ada apa-apa yang dapat mondorong pekerja agar lebih berminat kepada tugas dan tanggungjawab. Mereka terus menjadi masalah kepada organisasi.
Pekerja-pekerja seperti ini adalah mereka yang sentiasa tidak mampu mencapai piawaian prestasi yang telah ditetapkan ("under-performer") atau mereka yang langsung tidak dapat atau tidak mahu menjalankan tugas dan tanggungjawab seperti yang diperlukan ("non-performer").
Mereka ini boleh dibuang kerja mengikut peraturan dan prosedur yang dilaksanakan oleh organisasi anda tertakluk kepada undang-undang buruh di tempat di mana organisasi anda menjalankan aktiviti-aktivitnya.
Masalah tingkahlaku yang "berasaskan prestasi" perlu ditangani mengikut cara yang berlainan daripada cara mengikut peraturan disiplin pekerja.
Perbuatan yang berbentuk "disiplin" perlu diurus mengikut peraturan dan prosedur disiplin pekerja. Tahap pencapaian prestasi yang tidak memuaskan secara berterusan mungkin dijadikan sebagai salah satu daripada asas untuk mengambil tindakan disiplin.
Apabila anda dapati bahawa ada pekerja yang gagal menjalankan tugas dan tanggungjawabnya atau kurang usaha untuk mencapai piawaian prestasi yang ditetapkan, langkah-langkah di bawah harus diambil:
  1. Beritahu pekerja tersebut secara jelas dan bertulis bahawa prestasinya tidak memuaskan mengikut piawaian yang ditetapkan
  2. Beri peluang yang munasabah kepada pekerja tersebut untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasinya
  3. Beri latihan dan laksanakan program pembangunan yang berkaitan dan mencukupi untuk membolehkan pekerja tersebut melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawabnya dengan baik
Beri masa dari enam (6) bulan sehingga sembilan (9) bulan setelah latihan diberi. Buat penilaian ke atas prestasi pekerja tersebut selepas tempoh itu.
Jika masih tidak terdapat peningkatan prestasi, organisasi anda bolehlah memulakan proses tindakan disiplin terhadap pekerja tersebut.
Adalah jelas bahawa motivasi pekerja yang bermasalah tidak berkemungkinan dapat dipulih dalam tempoh yang singkat.
Jika terdapat tanda-tanda yang menunjukkan bahawa adalah mustahil bagi pekerja itu untuk meningkatkan prestasinya setelah diberi peluang maka langkah munasabah yang boleh diambil adalah pembuangan kerja mengikut peraturan dan prosedur yang sedang berkuatkuasa di organisasi anda. 

Nasihat Perundangan
Adalah menjadi amalan yang berpatutan jika organisasi anda merujuk perkara seperti ini - dan perkara-perkara lain yang sukar - kepada firma perundangan yang pakar di dalam bidang hal ehwal pekerja.  Dengan berbuat demikian, organisasi anda akan dapat mengelakkan pelbagai masalah terutama sekali jika keputusan yang diambil adalah pembuangan kerja.

Mengikut kajian, peratusan pekerja yang mengahadapi masalah seperti ini adalah dalam lingkungan lima peratus (5%).


Perancangan Peningkatan Motivasi Pekerja
Motivasi pekerja akan berkekalan sebagai perkara penting yang harus diurus mengikut perancangan yang teratur.

Pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi dapat menyumbang kepada prestasi baik jabatan atau bahagian dan seterusnya dapat membantu untuk meningkatkan prestasi organisasi anda.

Sunday 1 March 2015

Breaking the Glass Ceiling


You can break through.
© iStockphoto
Do you feel that you've gone as far 
as you can with your current 
employer?

 Despite knowing that you 
have much more potential, is there a
 limit for "people like you" in your 
organization?

If so, you've hit what's known as the "glass ceiling." This is 
the point at which you can clearly see the next 
level of promotion – yet, despite your best effort, an invisible
 barrier seems to stop you from proceeding.

Traditionally, the glass ceiling was a concept applied to 
women and some minorities. It was very hard, if not 
impossible, for them to reach upper management positions. 
No matter how qualified or experienced, they simply were
 not given opportunities to further advance their careers.

Today, there are many more women and minorities in
 powerful positions. However, the glass ceiling is still very 
real. And it's not always limited to gender or race.
Have you been pushed up against a glass ceiling? This can 
happen for many different reasons. Are you too much the 
champion of change? Do you have difficulty communicating 
your ideas? Are you quieter and less outgoing than the 
people who get promotions?

Whatever the reason, you have a choice. You can accept 
your situation and be happy with looking up and not being 
able to touch what you see, or you can smash the glass with 
purpose and determination.

If you do, indeed, want to break through that glass, here are 
some steps to take.

Identify the Key Competencies within Your Organization



Key competencies are the common skills and attributes of 
the people in your company's upper levels. These skills are 
often tied closely to the organization's culture and vision.
Companies that value innovation and strive to be leaders will 
probably promote individuals who are outgoing, risk takers, 
and not afraid to "tell it like it is." However, if you work for a 
conservative company (such as a publicly owned utility) 
chances are that top management are analytical thinkers, 
with a reputation for avoiding risk and making careful 
decisions.

Ask yourself these questions:

  • What are the values of your organization?

  • What behaviors does your company value and reward?

  • What type of person is promoted?

Understand what sets your company and its leaders apart.

This is the first step toward discovering how to position 
yourself for a top leadership role.

  .
Two universal competencies for top 
management are effective leadership 
and effective communication. Each of 
these is complex.

  • Read everything you can about 
  • leadership styles, skills, and 
  • attributes. 

  • Communication skills will help you, 
  • regardless of the level you want to 
  • reach in your career. 

Set Objectives to Align Your Competencies with Top 

Management



Once you know your target, set goals to get there. You're
 responsible for determining your own career direction. Be 
proactive and go after what you want, because it probably 
won't be handed to you.

Do the following:
  • Let your boss know that you want to work toward a 
  • higher-level position.

  • Ask your boss what skill areas you need to develop.
  • Work together with your boss to set goals and objectives,
  •  then monitor and measure your performance.
Remember to concentrate on areas of 

your performance that you can improve.

 Don't set a goal to achieve a certain 

position by a certain time. This can be

 discouraging if it doesn't happen. For 

example, set a goal to consistently 

demonstrate assertive and clear 

communication. If you achieve that goal, 

no matter what job title you have, you've 

succeeded! 

Build Your Network


You should also build relationships with other people in your
 organization. You never know who may be in a position to
 help you or provide you with valuable information.

It's important to network in all areas and levels of your 
company. Many people tend to think it's best to make friends
 at the top. However, to be effective and actually make it to 
the top, you'll need the support of colleagues at other levels 
as well.

Try these tips:

  • Reach out to new people on a regular basis.
  • Get involved with cross-functional teams.
  • Expand your professional network outside of your 
  • organization. If you can't break the glass ceiling in your 
  • company, you may have to look elsewhere for 
  • opportunities.

Use the climate in your organization to 

your advantage. While "politicking" is 

often seen as negative, you can help 

your career by understanding and using 

the political networks in your company. 



Find a Mentor


Having a mentor is a powerful way to break through the glass
 ceiling. The barriers that you face have likely been there for 
a long time. Past practices, biases and stereotypes, and old 
ideas are often long established at the top of many
organizations.

Is upper management reluctant to work with certain types of 
individuals? Do they exclude certain people from important 
communications? A mentor can help you learn how to get 
connected to the information and people who can help you. 

mentor can also be a great source of ideas for your 
professional development and growth.

Ask yourself these questions:

  • Is there someone in upper management you can 
  • approach to help you?
  • Will your boss be able to provide mentoring support?
  • Are there people with strong political power who can offer
  •  you assistance?

Build Your Reputation


Ultimately, the way to get ahead is to get noticed. You want 
people to see your competence, leadership abilities, 
communication skills, technical knowledge, and any other 
competencies that are typical of people at the top.
Develop your skills and network with people so that your 
name becomes associated with top management potential. 
To do this, you need to build a reputation as the kind of 
person who fits the description of top management. Visibility 
is very important. Remember, while you can see up, those at 
the top can see down. Make sure that what they see is you!

Follow these guidelines:

  • Seek high-profile projects.
  • Speak up and contribute in meetings.
  • Share ideas with peers as well as people in higher positions.
  • Identify places where your reputation is not what you
  •  want it to be, and develop plans to change them.

Know Your Rights


Finally, watch for discriminatory behavior. Sometimes biases
 and stereotyping can cross the line into discrimination. It's 
unfortunate for both you and your organization when 
situations like this occur.
Don't just accept frustration and failure. Know that you're 
doing everything right, and arm yourself with a good
understanding of your rights regarding official company 
policies and local laws.


Key Points



To get ahead and reach the leadership 

level you want, you need to champion 
and market yourself. That means 
proactively managing every step of your 
career. If you can't seem to break 
through a glass ceiling, you might have 
to work harder than others.

We can't all be exactly the type of upper 
management person our company 
wants. What we can do is develop the 
skills that the company values. Arm 
yourself with a development plan as well
 as the help of your boss, a strong 
network, and, hopefully, a mentor. You 
can then build and showcase the skills 
that will help you climb the corporate 
ladder. Push yourself beyond your 
comfort zone, and you may find new 
zones of opportunity.

Apply This to Your Life




If you're frustrated with your career advancement, consider 
the following:

  • Do you have a career plan in place? If you don't, now is 
  • the time to make one!

  • Does your boss, or anyone in your organization, know
  •  what your goals are? Unless people know what you 
  • want, they may keep you in the same position and 
  • assume you're happy there.

  • Do you feel alone and unsupported in your career goals? 
  • If so, who can help you change that? We all need to 
  • make our own success, but most people don't succeed 
  • all on their own. Ask for support and assistance – this is 
  • sign of strength, not weakness.

  • What areas for skill development have been pointed out 
  • to you in the past? Are you making improvements?

  • Are you facing a glass ceiling? Recognizing that the 
  • ceiling exists is the first step. The ceiling won't be 
  • removed unless you do something about it. Apply some 
  • of the ideas in this article, and monitor your progress.
This site teaches you the skills you need for a happy and 
successful career.

Keajaiban Menderma

  Dalam 1 program TV di Amerika, pengacara siaran tersebut mengiklankan tentang seorang pesakit yang memerlukan pembedahan segera yang berha...