Tingkatkan Motivasi Pekerja

Pekerja yang kurang motivasi menjalankan tugas dan tanggungjawabnya akan menjadi beban kepada organisasi serta memberi masalah kepada pengurus atau penyelianya. 

Pekerja seperti ini dapat mempengaruhi pekerja lain untuk melakukan perkara yang tidak sejajar dengan matlamat organisasi anda. Adalah jelas bahawa motivasi pekerja amat penting untuk menjayakan rancangan-rancangan organisasi anda. 

Apakah Yang Boleh Meningkatkan Motivasi Pekerja?
 
Beberapa perkara perlu dilalukan.

1. Pastikan sistem dan prosedur kerja berkesan dan senang difahami. Contoh: Semua pekerja termasuk pekerja baru perlu diberitahu sejelas-jelasnya mengenai tugas-tugas yang harus dibuat dan prosedur untuk melakukannya.
2. Sistem insentif perlu dihubungkaitkan dengan prestasi pekerja.
3. Pastikan keberkesanan saluran komunikasi (perhubungan). Setiap pengurus dan penyelia perlu dilati menggunakan cara efektif dalam perhubungan dengan pekerja bawahan agar dapat membantu mewujudkan suasana harmoni di dalam pekerjaan.
4. Buat perancangan program latihan dan pembangunan pekerja yang tepat, mencukupi dan secara menyeluruh. Kenalpasti objektif-objektif latihan dan pembangunan yang perlu dicapai. Pekerja yang mahir dalam menjalankan tugasnya akan menjadi lebih bermotivasi.
5. Pastikan gaya dan cara kepimpinan di dalam organisasi dan budaya korporat dapat membantu meningkatkan motivasi pekerja.
6. Tangani masalah peribadi pekerja mengikut cara yang telah diterima sebagai efektif.

Walau bagaimanapun, latar belakang pekerja, keperibadian, falsafah hidupnya dan sebagainya boleh menghalang pekerja berkenaan untuk memperbaiki prestasinya.

Perlu Merancang Motivasi Pekerja

Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dan diselia dengan ketat.
Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah atau dipaksa membuat tugasnya.
Adalah dipercayai bahawa pekerja di dalam golongan kedua akan berkerja dengan lebih kuat lagi jika diberi insentif yang berpatutan.
Apakah yang boleh memberi motivasi kepada pekerja-pekerja agar lebih komited menjalankan tugas dan tanggungjawab mereka?
Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah.

1. Abraham Maslow
Hierarki Keperluan
Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation"Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja).
Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja.
Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:

• Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan, tidur dan tempat kediaman. Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokus pekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.
• Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi, keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.
• Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.
• Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberi mereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.)
• Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja). Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi motivasi yang berkekalan.
  Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral.
  Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological."
  Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.
  
2. Theory XY oleh McGregor
   Adalah dinyatakan bahawa Teori XY yang dikemukakan oleh McGregor kekal sebagai utama di dalam pembangunan organisasi serta budaya organisasi. Teori X merujuk kepada cara mengurus sumber manusia secara "authoritarian" atau secara paksaan.
   Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia akan membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal membuat kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang untuk mengelakkan kerja.
   Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk melakukan tugasnya dan mencapai matlamat organisasi. Sistem penggajian dan insentif adalah diwujudkan dengan tujuan mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan ini.
   Pekerja-pekerja seperti ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan lebih banyak lagi. Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah. 
   
3. Teori Dua Faktor oleh Herzberg
   Teori Motivasi-Kesihatan Herzberg (atau "Two Factors Theory") memperturunkan faktor-faktor yang dapat memberi "kepuasan kerja" atau sebaliknya. Teori ini mempunayai kaitan dengan Teori Motivasi Maslow.
   Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang dapat memenuhi keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat Keperluan mengikut Teori Maslow.
   Keperluan termasuklah keperluan "pencapaian, dikenali, tanggungjawab, kemajuan, dan jenis kerja yang dijalankan."
   Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor (two-factor model). Kepada Herzberg, terdpat dua jenis ciri-ciri kerja yang masing-masing akan mengakibatkan kepuasan kerja atau ketidak-puasan kerja.
   "Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk di dalam kumpulan ini adalah kerja yang mencabar, sumbangan pekerja dikenali dan diberi tanggungjawab yang lebih bermakna.
   Ini mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang dinyatakan oleh Maslow. 
   
   "Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja tetap, gaji dan kemudahan tidak dapat memberi motivasi yang positif.
   Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan pekerja.
   Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa melakukan sesuatu aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang tertentu, ia akan memperanguhi pilihan jenis cara dan tahap usaha. 
   
   Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang digunakan. Ia juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian pekerja.
   Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di dalam kerjanya tidak semestinya akan bekerja dengan lebih keras.
   Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan cara saintifik untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan. 
   
4. Teori "Expectancy" oleh Vroom
Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi. Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang diwujudkan oleh Vroom:

• dapat menangani perbezaan
• memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa akan datang, manakala teori Maslow dan Herzberg memberi tumpuan kepada yang telahpun berlalu
• mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat
• mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran
•  
5. Teori Keperluan oleh McClelland
David McClelland menyatakan bahawa keperluan tertentu seseorang akan didapati pada masa yang tertentu. Pengalaman hidup menentukan apakah keperluan-keperluan itu.Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya. 



6. Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam
(John Stacy Adam's Equity Theory)
Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu. Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.

7. Teori Menyediakan Matlamat oleh Edwin Locke
(Goal-Setting Theory by Edwin A. Locke
Pada pertengahan tahun 1960, Locke telah bermula mengkaji perkara ini. Beliau telah mengambil apa yang ditulis oleh Aristotle mengenai kejadian tertentu dan apakah mengakibatnya pada tahap yang terakhir (Aristotle's form of final causality.)Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:

• adalah sukar untuk mencapai matlamat-matlamat itu
• matlamat yang senang dicapai mengakibatkan tahap pencapaian yang rendah
• matlamat yang samar tidak dapat memperbaiki tahap prestasi
• matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau penyenaraian
Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah:

• matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak memuaskan
• penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankan tugas-tugas yang berkenaan
•  
8. Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor
(Frederick Taylor's Scientific Management Theory)
Mengikut Taylor cara saintifik, kerja boleh dilalukan dan dipermudahkan. Terdapat empat (4) prinsip, iaitu:

1. Menjalankan kajian saintifik ke atas tugas-tugas
2. Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan setiap pekerja
3. Mempastikan semua pekerja turut menggunakan cara di bawah sistem saintifik yang diwujudkan dan dilaksanakan
4. Mengagihkan tugas sama rata di antara pengurus-pengurus dan pekerja-pekerja
Cara ini dapat meningkatkan produktiviti.
Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan mendatangkan kesan yang baik. 


9. Elton Mayo
Kepada Elton Mayo, prestasi pekerja adalah tertakluk kepada isu-isu sosial dan isi-kandungan tugas. Mayo telah mendapati daripada kajian-kajiannya bahawa kepuasan di dalam pekerjaan adalah tertakluk kepada corak kerja tidak formal.
Sekiranya keperluan seseorang pekerja dipenuhi, besar kemungkinan pekerja itu akan bekerjasama dengan rakan sekerjanya. Ini akan mendatangkan tahap pengeluaran atau output yang lebih tinggi.
Mayo telah membuat kesimpulan bahawa keadaan fisikal atau insentif berbentuk wang mempunyai pengaruh motivasi yang terhad.
Dia berpendapat bahawa perasaan pekerja-pekerja dan penekanan pengurus-pengurus terhadap kos dan keberkesanan boleh membawa pertikaian di antara pihak-pihak.

Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja anda.
Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira.
Pengetahuan mengenai teori-teori motivasi pekerja memberi penghayatan kepada anda sebagai pengurus, sama ada Pengurus Sumber Manusia, pengurus barisan hadapan atau penyelia.
Ini amat berguna di dalam urusan mempertingkatan motivasi pekerja. 

Pekerja yang Bermasalah
Organisasi anda telah merancang dan melaksanakan langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi pekerja.
Namun demikian terdapat pekerja yang masih memberi masalah kepada majikan oleh kerana tidak berminat atau dengan sengaja tidak mahu memperbaiki mutu prestasinya.
Tidak ada apa-apa yang dapat mondorong pekerja agar lebih berminat kepada tugas dan tanggungjawab. Mereka terus menjadi masalah kepada organisasi.
Pekerja-pekerja seperti ini adalah mereka yang sentiasa tidak mampu mencapai piawaian prestasi yang telah ditetapkan ("under-performer") atau mereka yang langsung tidak dapat atau tidak mahu menjalankan tugas dan tanggungjawab seperti yang diperlukan ("non-performer").
Mereka ini boleh dibuang kerja mengikut peraturan dan prosedur yang dilaksanakan oleh organisasi anda tertakluk kepada undang-undang buruh di tempat di mana organisasi anda menjalankan aktiviti-aktivitnya.
Masalah tingkahlaku yang "berasaskan prestasi" perlu ditangani mengikut cara yang berlainan daripada cara mengikut peraturan disiplin pekerja.
Perbuatan yang berbentuk "disiplin" perlu diurus mengikut peraturan dan prosedur disiplin pekerja. Tahap pencapaian prestasi yang tidak memuaskan secara berterusan mungkin dijadikan sebagai salah satu daripada asas untuk mengambil tindakan disiplin.
Apabila anda dapati bahawa ada pekerja yang gagal menjalankan tugas dan tanggungjawabnya atau kurang usaha untuk mencapai piawaian prestasi yang ditetapkan, langkah-langkah di bawah harus diambil:

1. Beritahu pekerja tersebut secara jelas dan bertulis bahawa prestasinya tidak memuaskan mengikut piawaian yang ditetapkan
2. Beri peluang yang munasabah kepada pekerja tersebut untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasinya
3. Beri latihan dan laksanakan program pembangunan yang berkaitan dan mencukupi untuk membolehkan pekerja tersebut melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawabnya dengan baik

Beri masa dari enam (6) bulan sehingga sembilan (9) bulan setelah latihan diberi. Buat penilaian ke atas prestasi pekerja tersebut selepas tempoh itu.
Jika masih tidak terdapat peningkatan prestasi, organisasi anda bolehlah memulakan proses tindakan disiplin terhadap pekerja tersebut.
Adalah jelas bahawa motivasi pekerja yang bermasalah tidak berkemungkinan dapat dipulih dalam tempoh yang singkat.
Jika terdapat tanda-tanda yang menunjukkan bahawa adalah mustahil bagi pekerja itu untuk meningkatkan prestasinya setelah diberi peluang maka langkah munasabah yang boleh diambil adalah pembuangan kerja mengikut peraturan dan prosedur yang sedang berkuatkuasa di organisasi anda. 

Nasihat Perundangan
Adalah menjadi amalan yang berpatutan jika organisasi anda merujuk perkara seperti ini - dan perkara-perkara lain yang sukar - kepada firma perundangan yang pakar di dalam bidang hal ehwal pekerja.  Dengan berbuat demikian, organisasi anda akan dapat mengelakkan pelbagai masalah terutama sekali jika keputusan yang diambil adalah pembuangan kerja.
Mengikut kajian, peratusan pekerja yang mengahadapi masalah seperti ini adalah dalam lingkungan lima peratus (5%).


Perancangan Peningkatan Motivasi Pekerja
Motivasi pekerja akan berkekalan sebagai perkara penting yang harus diurus mengikut perancangan yang teratur.
Pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi dapat menyumbang kepada prestasi baik jabatan atau bahagian dan seterusnya dapat membantu untuk meningkatkan prestasi organisasi anda.